Porozumienie antycypacyjne Schneider Electric

 Europejska umowa dotycząca przewidywania i wczesnego reagowania na zmiany

 
 
 
 
Strony,
 
 
 
Spółka Schneider Electric s.a., 43-45 boulevard Franklin Roosevelt – 92504 RUEIL-MALMAISON , FRANCJA
 
 
 
reprezentowana przez Pana Jeana-François PILLIARDA, Directeur Général Ressources Stratégiques et Organisation
 
oraz,
 
 
 
Europejska Federacja Metalowców (La Fédération Européenne de la Métallurgie – FEM), International Trade Union House (ITUH), Boulevard du Roi Albert II, 5 (bte 10), 1210 BRUSSELS, BELGIUM
 
reprezentowana przez Bart SAMYN, Deputy General Secretary
 
Ustaliły, co następuje:
 
 

 

 
Wstęp
 
Spółka Schneider Electric jest międzynarodową grupą cieszącą się silną pozycją w Europie. Zdaniem firmy Schneider Electric konieczne jest dysponowanie dynamiką gospodarczą i społeczną, która umożliwi jej stawienie czoła stałym przeobrażeniom zachodzącym w jej otoczeniu.
 
 
Firma Schneider Electric opracowała i wdrożyła we wszystkich swoich placówkach dokument odniesienia pt. „Nasze zasady odpowiedzialności” oraz stosuje się do założeń światowego paktu Organizacji Narodów Zjednoczonych, Global Compact w roku 2003.
 
 
W celu stworzenia warunków do dalszego rozwoju oraz podjęcia wyzwań gospodarczych i społecznych jak i tych związanych z trwałym rozwojem, firma Schneider Electric wprowadziła we wszystkich swoich placówkach program New2, którego realizacja przewidziana jest na okres 2005-2008, a po którym, w kolejnych latach, wdrożone zostaną inne programy firmy.
 
Każdy nowy program firmy, w chwili jego rozpoczęcia, jest przedstawiany przede wszystkim Europejskiej Radzie Zakładowej, a następnie stanowi przedmiot powiadomień kierowanych do organów przedstawicielskich na szczeblu krajowym.
 
Strony uzgadniają, iż niniejsza umowa ustanawia wspólne podstawy, które będą mogły stanowić punkt odniesienia dla wszystkich placówek europejskich w kwestii przeprowadzania zmian strukturalnych oraz ich ewentualnego wpływu na sytuację pracowników firmy Schneider Electric.
 
 
Wolą Grupy jest przewidywanie tych zmian, w celu rozwoju ścieżek kariery swoich pracowników. Przypominają one, iż w chwili obecnej, jakościowy dialog społeczny jest czynnikiem determinującym postęp firmy Schneider Electric.
 
 
Celem niniejszej umowy jest polepszenie procesu przewidywania i wczesnego reagowania na zmiany poprzez promocję, z jednej strony, aktywnego prowadzenia dialogu społecznego na temat koniecznych zmian organizacyjnych, a z drugiej, narzędzi ułatwiających przystosowanie, takich jak Plany kompetencyjne, Rozmowy kompetencyjne lub wszelkie inne działania wdrażane lokalnie, a mające na celu wczesne reagowanie i przystosowanie kompetencji, jak również rozwój odpowiedniej polityki kształcenia.
 
Strony stawiają sobie za cel:
 
·         Utrwalenie poziomu konkurencyjności zainteresowanych spółek, oraz stworzenie warunków do trwałego rozwoju obecnej działalności produkcyjnej.
·         Utrzymanie i polepszenie atrakcyjności pracowników firmy na rynku pracy.
 
·         Rozwój kompetencji i kwalifikacji pracowników, konieczny w celu adaptacji do nowych wyzwań gospodarczych i strategicznych.
 
Zadaniem umowy jest zagwarantowanie wszystkim zainteresowanym pracownikom sprawiedliwego traktowania, w celu zwiększenia bezpieczeństwa ścieżek kariery.
 
 
Strony pragną podkreślić wyjątkowość kroku podjętego na szczeblu europejskim, a polegającego na ścisłej współpracy z Europejską Radą Zakładową w szczególności za pośrednictwem jej Biura.
 
 

 

SPIS TREŚCI
 
 
Wstęp
 
Spis treści
 
 
1. Zakres
 
1.1.         Zakres geograficzny
1.2.         Zakres materialny
 
2.      Przewidywanie i planowanie w zakresie zatrudnienia i kompetencji
 
2.1.        Główne kierunki
Rozwój aktywnej polityki przewidywania/kształcenia
2.2.        Inicjatywa wdrożenia aktywnej polityki kształcenia
2.3.         Ochrona danych osobowych
 
3.      Dialog społeczny wczesnego reagowania umożliwiający przewidywanie i planowanie zmian ...........
3.1.         Informowanie o strategii grupy
3.1.1Informowanie Europejskiej Rady Zakładowej firmy Schneider Electric
3.1.2.Informowanie lokalnych pracowniczych organów przedstawicielskich
3.2.         Konsultacje dotyczące warunków wdrożenia strategii grupy
3.2.1.     Konsultacja z Europejską Radą Zakładową
3.2.2.    Konsultacja z lokalnymi pracowniczymi organami przedstawicielskimi
3.3.         Informowanie a poufność
 
4.      Zmiany w placówkach grupy, mające wpływ na kwestię zatrudnienia
4.1.         Europejska Rada Zakładowa, uprzywilejowanym miejscem dialogu społecznego dotyczącego przewidywania i planowania
4.2.         Zastosowanie zasad niniejszej umowy na szczeblu krajowym
 
5.      Wprowadzenie umowy w życie
5.1.        Zasady dotyczące zastosowania umowy
5.2.        Komunikacja i uwrażliwianie
5.3.         Interpretacja i kwestie sporne
5.4.         Kontrola przestrzegania umowy
 
6.      Okres ważności umowy i wydarzenia, które mogą prowadzić do zmiany lub unieważnienia umowy
6.1.        Okres ważności umowy
6.2.        Zmiany
6.3.        Wypowiedzenie
 
7.      Złożenie i podanie do wiadomości
 
ANEKS: Glosariusz
 

 

 
 
1.     Zakres
 
 
1.1. Zakres geograficzny
 
Niniejsza umowa obowiązuje wszystkie prawnie niezależne placówki firmy Schneider Electric w Europie (zakres właściwości terytorialnej Europejskiej Rady Zakładowej określony w artykule 1 umowy dotyczącej Europejskiej Rady Zakładowej firmy Schneider Electric z dn. 21 stycznia 1998 zmienionej umową dodatkową z dn. 20 stycznia 2005).
 
 
1.2.        Zakres materialny
 
Niniejsza umowa nie zastępuje praw krajowych i/lub umów zbiorowych i/lub umów zakładowych, jeśli te są korzystniejsze.
 
 
 
2. Przewidywanie i planowanie w zakresie zatrudnienia i kompetencji
 
Strony umowy uważają, że w otoczeniu podlegającym ciągłym zmianom, rozwój kompetencji pracowników grupy stanowi, dla przedsiębiorstwa, czynnik istotny dla poprawy jej skuteczności, a dla pracowników, czynnik istotny dla zabezpieczenia ścieżek ich kariery.
 
2.1. Główne kierunki
 
Aby stworzyć warunki sprzyjające przewidywaniu, wczesnemu reagowaniu i planowaniu w zakresie zatrudnienia i kompetencji, strony uzgodniły następujące priorytety:
 
-          Zapewnienie informacji na temat priorytetów i głównych prognoz dotyczących kierunków rozwoju grupy
 
-          Stworzenie warunków dla łatwiejszej identyfikacji i przewidywania potrzeb w zakresie kompetencji i kwalifikacji w każdej dziedzinie działalności oraz we wszystkich placówkach (wdrożenie Planów kompetencyjnych oraz Rozmów kompetencyjnych)
 
 
-          Opracowanie aktywnej polityki kształcenia dostępnego dla wszystkich kategorii zawodowych.
 
 
2.2. Rozwój aktywnej polityki przewidywania/kształcenia
 
Dla sygnatariuszy umowy, przewidywanie, wczesne reagowanie i planowanie w kwestii zatrudnienia i kompetencji powinno opierać się w szczególności na następujących priorytetach:
 
-          Identyfikacja i przewidywanie potrzeb w zakresie kompetencji i kwalifikacji w każdej dziedzinie działalności oraz we wszystkich placówkach w oparciu o siatkę zawodów określoną przez firmę Schneider Electric na szczeblu światowym.
 
-          Przeprowadzanie indywidualnych rozmów kompetencyjnych z każdym pracownikiem co najmniej trzy razy w roku, w celu uzyskania możliwości określenia działań rozwojowych (kształcenie, mobilność na zasadzie dobrowolności...)
-          Rozwój aktywnej polityki kształcenia
 
Strony przypominają, że kształcenie pozostaje uprzywilejowanym narzędziem przewidywania i przygotowania do zmian na rynku pracy.
 
Strony uzgadniają, iż aktywna polityka kształcenia realizowana będzie poprzez:
-          Opracowanie rocznego planu kształcenia realizującego cele określone podczas lokalnych debat na temat przewidywania i planowania zatrudnienia i kompetencji
-          zapewnienie dostępu do kształcenia wszystkim kategoriom zawodowym;
-          zatwierdzanie kompetencji i kwalifikacji;
-          informowanie, wspieranie i doradztwo.
 
 
2.3. Inicjatywa wdrożenia aktywnej polityki kształcenia
 
Strony ustaliły, że za wdrożenie powyższych celów z poszanowaniem przepisów prawa i praktyk krajowych odpowiedzialni będą partnerzy socjalni na szczeblu lokalnym/placówki. Przy wdrażaniu szczególną uwagę należy zwrócić na następujące elementy:
 
- przegląd aktualnej sytuacji przewidywania i planowania w zakresie zatrudnienia i kompetencji w placówce;
- Warunki uznawania i zatwierdzania nabytych kompetencji;
- wyznaczenie kierunków działań mających na celu eliminację ewentualnych braków, stwierdzonych w powyższych kwestiach;
- sporządzenie wykazu istniejących środków oraz optymalizacja ich wykorzystania.
 
Rezultaty tych działań umożliwią lepsze uwzględnienie sfery przewidywań w przyszłych planach kształcenia danej placówki.
 
Rozpoczęty w ten sposób proces powinien być zgodny z obowiązującym prawem, praktykami oraz istniejącymi umowami zbiorowymi.
 
 
2.4. Ochrona danych osobowych
 
Strony uzgadniają, iż narzędzia użyte we wdrożeniu przewidywania, wczesnego reagowania i planowania w kwestii zatrudnienia i kompetencji muszą być zgodne z krajowym prawem dotyczącym ochrony danych osobowych.
 
Należy również przestrzegać procedury autoryzacji wprowadzonej w życie przez Komitet ochrony danych osobowych firmy Schneider Electric.
 
 
 
 
 
 
3. Wprowadzenie w życie dialogu społecznego wczesnego reagowania umożliwiającego przewidywanie i planowanie zmian:
 
 
3.1. Informowanie o strategii grupy
 
Strony uzgadniają, że przewidywanie i planowanie przeobrażeń przedsiębiorstwa zakłada jak najwcześniejsze objaśnienie przedstawicielom pracowników ustalonych priorytetów i głównych kierunków rozwoju grupy.
 
 
3.1.1.Informowanie Europejskiej Rady Zakładowej firmy Schneider Electric
 
W tym celu, co roku, Europejska Rada Zakładowa informowana jest o strategii grupy, o jej ewentualnym wpływie na zmianę zapotrzebowania na określone kompetencje oraz o tendencjach zmian struktury zatrudnienia w firmie Schneider Electric.
 
Rada Zakładowa informowana jest o przewidywalnych przemianach gospodarczych, a w szczególności o
 
-          przemianach rynkowych mogących mieć wpływ na działalność grupy
 
-          głównych projektach rozwojowych i adaptacyjnych
-           
-          przemianach technologicznych
 
-          zmianach organizacyjnych
 
 
-          zmianach geograficznych zakresu działań (w tym, jeśli to możliwe, dotyczących podwykonawców)
 
-          tendencjach w sferze zatrudnienia oraz o tendencjach zmian w strukturze kategorii zawodowych i kompetencji grupy
 
 
 
3.1.2.Informowanie pracowniczych organów przedstawicielskich na szczeblu lokalnym
 
 
Każda dyrekcja lokalna ma ze swej strony obowiązek zorganizować proces informowania pracowniczych organów przedstawicielskich w swoim zakładzie na temat strategii firmy Schneider Electric oraz jej ewentualnych poważniejszych i przewidywalnych konsekwencji na odpowiednim obszarze działania.
 
Lokalne organy przedstawicielskie informowane są o tendencjach zmian w strukturze zatrudnienia, o zagrożonych stanowiskach oraz o przekwalifikowaniach, które należy rozważyć.
Opracowany zostaje lokalny plan działania mający na celu przewidzenie i wcześniejsze przygotowanie się do zmian jak również kalendarz kontroli.
 


 
3.2.Konsultacje dotyczące warunków wdrożenia strategii grupy
 
3.2.1. Konsultacja z Europejską Radą Zakładową
 
Międzynarodowe plany działań wynikające ze strategii i przedstawione, jeśli to możliwe, podczas tego samego zebrania stanowią przedmiot konsultacji z Europejską Radą Zakładową, tak aby ewentualne opinie wyrażone przez przedstawicieli pracowników w trakcie tej rozmowy mogły zostać wzięte pod uwagę przy podejmowaniu ostatecznych decyzji.
 
Dla interpretacji ogółu postanowień niniejszej umowy, pojęcie „konsultacji” należy rozumieć zgodnie z Dyrektywą 94/45/WE z dnia 22 września 1994, w rozumieniu której konsultacja to „wymiana zdań oraz ustanowienie dialogu pomiędzy przedstawicielami pracowników a dyrekcją generalną lub dyrekcją na innym odpowiednim szczeblu”.
 
 
3.2.2 Konsultacja z pracowniczymi organami przedstawicielskimi na szczeblu lokalnym
 
Warunki wdrażania międzynarodowych planów działań wynikających ze strategii grupy stanowią przedmiot informacji/konsultacji lokalnych organów przedstawicielskich personelu zainteresowanych placówek, zgodnie z obowiązującymi przepisami krajowymi.
 
 
3.3. Informowanie a poufność
 
Członkowie Europejskiej Rady Zakładowej oraz członkowie lokalnych pracowniczych organów przedstawicielskich są zobowiązani do nieujawniania poufnych informacji, które jako takie zostały im przedstawione. Ogólnie rzecz biorąc, zobowiązani są oni do zachowania dyskrecji w stosunku do osób trzecich.
 
 
 
4. W razie zmian w placówkach grupy, mających wpływ na kwestię zatrudnienia
 
Strony ustalają, iż przewidywanie i planowanie w kwestii zatrudnienia i kompetencji stanowi uprzywilejowane rozwiązanie w zakresie wczesnego reagowania na zmiany w przedsiębiorstwach oraz ograniczania ich ewentualnych negatywnego wpływu na zatrudnienie.
 
 
Europejska Rada Zakładowa firmy Schneider Electric, uprzywilejowanym miejscem dialogu społecznego dotyczącego przewidywania i planowania
 
Strony uważają, iż w celu konstruktywnego stawienia czoła zmianom i zredukowania ich negatywnych skutków, Europejska Rada Zakładowa Schneider Electric, ze względu na swoją pozycję na strategicznym szczeblu europejskim, stanowi uprzywilejowane miejsce budowy dialogu społecznego wczesnego reagowania, które pozwala na informowanie-konsultację poprzedzającą wdrożenie międzynarodowych planów działań.
 


 
Tak więc, w przypadku projektów poważniejszych zmian organizacyjnych, o zakresie międzynarodowym, mających wpływ na zatrudnienie, strony uzgadniają, iż zastosują się do postanowień prawa krajowego oraz artykułu 13 umowy Europejskiej Rady Zakładowej Schneider Electric regulującej kwestię przypadków szczególnych, które wymagają podjęcia działań związanych z informacją-konsultacją z Europejską Radą Zakładową oraz z organami krajowymi przy zachowaniu odpowiednich terminów i we właściwym czasie.
 
 
            4.2. Zastosowanie zasad niniejszej umowy na szczeblu krajowym:
 
W przypadku zaistnienia ewentualnych konsekwencji socjalnych na szczeblu lokalnym i przy braku co najmniej równoważnych postanowień krajowych, partnerzy socjalni lub strony do tego upoważnione będą musiały rozważyć w szczególności następujące kwestie:
 
 
-          jeśli w sytuacji zainteresowanej placówki wyda się to realistyczne, przeanalizowana zostanie możliwość wyszukania nowych zajęć wewnątrz grupy (dział handlowy, badawczo-rozwojowy, wsparcia technicznego...) jak również na zewnątrz grupy;
-          możliwości przekwalifikowania wewnątrz firmy Schneider Electric na szczeblu lokalnym;
-          działania mające na celu ułatwienie przekwalifikowania na zewnątrz firmy;
-          wsparcie przekwalifikowania za pośrednictwem proponowanych szkoleń przystosowujących do zmiany kwalifikacji;
-          ewentualne szczególne odszkodowania niewynikające z przepisów prawa lub umów zbiorowych obowiązujących zainteresowane przedsiębiorstwo;
-          możliwości interwencji w kwestii reaktywacji „basenu zatrudnienia” (bassin d’emploi) w przypadku, gdy rozważane działania mają wpływ na gospodarkę lokalnego basenu zatrudnienia.
 
 
Wszystkie wyżej wymienione kwestie powinny zostać rozpatrzone w celu zapewnienia sprawiedliwego traktowania pracowników w różnych krajach.
 
 
Wdrożenie wyżej wymienionych kwestii zależeć będzie między innymi od wagi napotkanych problemów z zatrudnieniem, od sytuacji na rynku pracy, od lokalnej polityki władz, od negocjacji zbiorowych lub działań wyspecjalizowanych organów doradczych pomagających w przekwalifikowaniu na szczeblu lokalnym oraz od panujących w danym kraju praktyk i zwyczajów w tej dziedzinie.
 
 
 
5. Wprowadzenie umowy w życie
 
 
5.1. Zasady dotyczące zastosowania umowy
 
Efektywne wprowadzenie umowy w życie opiera się na koordynacji działań pomiędzy grupą a poszczególnymi placówkami lokalnymi.
 
Strony ustaliły, iż całość postanowień niniejszej umowy musi zostać wprowadzona w życie w ciągu roku od dnia, w którym zacznie ona obowiązywać.
 
Członkowie Europejskiej Rady Zakładowej z danego kraju są informowani przez Dyrekcję krajową, niezależnie od jednostki, w której pracują ci pierwsi, o sposobach wprowadzania niniejszej umowy w życie w danym kraju.
Partnerzy socjalni z każdego kraju reprezentowanego w Europejskiej Radzie Zakładowej podpisują niniejszą umowę na właściwym szczeblu ze względu na efektywność jej lokalnego zastosowania.
 
Strony ustaliły, że tekst francuski umowy jest tekstem miarodajnym.
 
 
Tekst umowy przetłumaczony zostanie na wszystkie języki krajów reprezentowanych w Europejskiej Radzie Zakładowej.
 
 
5.2. Komunikowanie i uwrażliwianie
 
W celu stworzenia warunków sprzyjających jej zastosowaniu w placówkach europejskich, niniejsza umowa zostanie przedstawiona dyrekcjom lokalnym, w różnego typu placówkach, jak również wszystkim pracownikom.
 
 
 
Strony ustalają, iż wszelkie spory dotyczące interpretacji lub wprowadzenia w życie umowy powinny zostać przedstawione do rozstrzygnięcia jej sygnatariuszom.
 
W przypadku każdego sporu poszukiwane będzie rozwiązanie polubowne pomiędzy FEM a Dyrekcją w rozsądnym terminie i przy zachowaniu woli współpracy.
 
 
 
5.4. Kontrola przestrzegania umowy
 
Powołana zostanie do życia Komisja ds. kontroli złożona z delegacji FEM, w skład której wchodzić będą członkowie Biura Europejskiej Rady Zakładowej. Raz do roku, przy okazji zebrania Biura Europejskiej Rady Zakładowej, rzeczona komisja spotka się, aby podsumować postępy we wprowadzaniu w życie umowy przez poszczególne placówki grupy.
 
 
Strony ustalają, iż podczas tego spotkania, sporządzona zostanie lista działań, które mogły zostać wdrożone w przypadku każdej z dziedzin poruszonych w niniejszej umowie, po czym nastąpi dyskusja oraz opracowanie bazy „dobrych praktyk” dostępnych dla wszystkich placówek grupy.
Na podstawie analiz przeprowadzonych podczas tego spotkania, będą mogły zostać sformułowane zalecenia mające na celu poprawę wprowadzania w życie niniejszej umowy.
 
 
 


 
6 . Okres ważności umowy i wydarzenia, które mogą prowadzić do zmiany lub unieważnienia umowy
 
 
6.1. Okres ważności umowy
 
Strony uzgadniają, iż postanowienia niniejszej umowy zaczynają obowiązywać z dniem jej podpisania. Niniejsza umowa zawarta jest na okres nieokreślony.
 
 
6.2. Zmiany
 
Sygnatariusze mogą wspólnie zaproponować zmiany dotyczące części lub całości niniejszej umowy.
{0>Les  propositions de révision se substituent au texte antérieur dès lors qu’elles recueillent l’accord de la Direction et de  la FEM Propozycje zmian zastępują poprzednie zapisy po uzyskaniu zgody Dyrekcji oraz FEM.
 
6.3. Wypowiedzenie
 
Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou par la FEM. Niniejsza umowa może również zostać wypowiedziana przez Dyrekcję lub przez FEM.
L’accord cesse de s’appliquer après un préavis de trois mois lorsqu’il a été dénoncé soit par la Direction,  soit par la FEM. Wypowiedziana przez Dyrekcję lub przez FEM umowa przestaje obowiązywać po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
 
 
 
7 . Złożenie i podanie do wiadomości
 
Niniejsza Umowa zawiera ................. stron ponumerowanych od 1 do .............
 
 
Do umowy dołączony jest aneks zawierający glosariusz głównych użytych w niej terminów w celu ułatwienia jej tłumaczenia na każdy z języków Europejskiej Rady Zakładowej.
 
 
Umowa zostaje złożona staraniem spółki Schneider Electric SA w Departamentalnej Dyrekcji ds. Pracy, Zatrudnienia i Kształcenia Zawodowego (DDTEPF) departamentu Hauts de Seine oraz w Sądzie Pracy w NANTERRE.
 
 
 
Sporządzono w Rueil-Malmaison, dnia ............... miesiąca ............. 2007
 
 
 
 
Za spółkę Schneider Electric sa                                                       Za FEM                                                          
 
 
Jean-François Pilliard                                                                       Pan Bart Samyn
Directeur Général Ressources                                                   Deputy General Secretary
Stratégiques et Organisation