Glosariusz do Porozumienia Schneider Electric
1. Informowanie
Rozumienie pojęcia „informowania”, które należy przyjąć dla interpretacji postanowień Europejskiej Umowy dotyczącej „przewidywania i wczesnego reagowania na zmiany”, jest tożsame z tym, które jest przyjęte w ustawodawstwie państwowym mającym zastosowanie do danej placówki.
W przypadku braku takich przepisów, należy odnieść się do definicji przewidzianej treścią postanowień Dyrektywy 94/45/WE z dnia 22 listopada 1994r. „ustanawiającej ogólne ramy dotyczące informowania i konsultacji pracowników we Wspólnocie europejskiej”.
Tak też, zgodnie z postanowieniami artykułu 2. f) rzeczonej Dyrektywy, informacją jest „przekazywanie przez pracodawcę danych przedstawicielom pracowników, w celu umożliwienia im zapoznania się z omawianym tematem i jego przeanalizowania”.
2. Konsultacja
Rozumienie pojęcia „konsultacja”, które należy przyjąć dla interpretacji postanowień Europejskiej Umowy dotyczącej „przewidywania i wczesnego reagowania na zmiany”, jest tożsame z tym, które jest przyjęte w ustawodawstwie państwowym mającym zastosowanie do danej placówki.
W przypadku braku takich przepisów, należy odnieść się do definicji przewidzianej treścią postanowień Dyrektywy 94/45/WE z dnia 22 listopada 1994r. „ustanawiającej ogólne ramy dotyczące informowania i konsultacji pracowników we Wspólnocie europejskiej”.
Tak też, zgodnie z postanowieniami artykułu 2. f) rzeczonej Dyrektywy, konsultacja zakłada „wymianę poglądów i ustanowienie dialogu pomiędzy przedstawicielami pracowników a pracodawcą”.
3. Zmiany organizacyjne
Zmianami organizacyjnymi są wszystkie czynności prawne (fuzja, kupno, podział przedsiębiorstwa, cesja, zmiana dyrekcji...), które mają lub nie mają konsekwencji w kwestii zatrudnienia.
4. Organy przedstawicielskie personelu
Pojęcie „Organów Przedstawicielskich Personelu” odnosi się do przedstawicieli pracowników, wyłonionych zgodnie z postanowieniami stosownych przepisów i/lub praktykami krajowymi.
5. Plan kompetencyjny
Plan kompetencyjny to przedsięwzięcie firmy Schneider Electric na szczeblu światowym, które dostarcza każdej lokalnej placówce metody umożliwiające rozpoznanie kompetencji potrzebnych w przyszłości do zapewnienia rozwoju placówki, w świetle strategii grupy, analizę odchyleń w stosunku do kompetencji, którymi placówka aktualnie dysponuje oraz stworzenie konkretnego planu działania mającego na celu zmniejszenie rzeczonych odchyleń kompetencji.
Plan kompetencyjny składa się z trzech części:
- Plan kompetencji strategicznych
Formalne przedstawienie kompetencji wymaganych po upływie trzech lat oraz zapotrzebowania w zakresie zawodów
- Analiza odchyleń pomiędzy kompetencjami potrzebnymi w przyszłości a tymi, którymi placówka aktualnie dysponuje.
Jest to analiza ilościowych i jakościowych różnic pomiędzy kompetencjami potrzebnymi w danym zawodzie a poziomem kompetencji posiadanym przez pracownika. Odchylenie jest mierzone w trakcie rozmowy kompetencyjnej.
- Plan działania w zakresie Kompetencji:
Stanowi wykaz wszystkich działań mogących zaspokoić zapotrzebowanie w zakresie kompetencji, aby osiągnąć strategiczne cele firmy Schneider.
Rezultatem analizy działań jest siatka kompetencji, która opisuje i sytuuje kompetencje potrzebne do zrealizowania danych działań. Kompetencje są zgrupowane według dziedziny (techniczne, organizacyjne, relacyjne, strategiczne) i uporządkowane hierarchicznie.
Siatka stanowi narzędzie pilotażu zarządzania kompetencjami.
„System odniesienia”: Jest to siatka zawodów i kompetencji firmy Schneider Electric na szczeblu światowym. Umożliwia on wszystkim placówkom należącym do grupy posługiwanie się tym samym językiem w zakresie zarządzania kompetencjami. Składa się z „job code” (kodu typu zatrudnienia) wraz z przynależnymi mu kompetencjami. System odniesienia firmy Schneider Electric opisuje 14 funkcji.
Firma Schneider Electric wyróżnia 4 typy kompetencji w danym profilu kompetencji:
- przywództwo
- kompetencje funkcjonalne
- kompetencje transwersalne
- wiedza specjalistyczna
6. Rozmowa kompetencyjna
Rozmowa kompetencyjna polega na spotkaniu współpracownika firmy Schneider Electric ze swoim przełożonym. Ma ona na celu ocenę zdobytych przez pracownika kompetencji i określenie ich odchylenia w stosunku do kompetencji zdefiniowanych w siatce kompetencji firmy Schneider Electric. Umożliwia przygotowania planu przystosowania i rozwoju kompetencji współpracownika, zgodnie z zapotrzebowaniem Biznesu.
Nowe kompetencje, które musi zdobyć współpracownik a które określone zostały w trakcie rozmowy kompetencyjnej umożliwiają przede wszystkim dobranie odpowiednich działań w zakresie kształcenia. Przeprowadzana jest co najmniej raz na trzy lata, w formie określonej w programie przedsiębiorstwa new².
Różni się ona od corocznej rozmowy dotyczącej wyników, której celem jest ocena, na końcu danego okresu, rezultatów działań pracownika w stosunku do celów określonych na początku tego okresu.
7. Zatrudnienie
Zatrudnienie to praca polegająca na wykonywaniu danych czynności.
Typ zatrudnienia: Typ zatrudnienia określa „ogół prac polegających na identycznych lub podobnych czynnościach, wystarczająco jednorodnych, by mogła je wykonywać ta sama osoba”.
Typ zatrudnienia łączy więc w sobie kilka stanowisk (Źródło: CEREQ)
Pojęcie typu zatrudnienia poszerza pojęcie stanowiska, które z kolei oznacza konkretną pracę określoną w czasie i przestrzeni, charakteryzującą się szczególną misją i zespołem zadań.
8. Funkcja
Zespół czynności wykonywanych w przedsiębiorstwie przez jedną osobę. Funkcja zmienia się wraz ze zmianami czynności, które na nią się składają, zmiana w przestrzeni, w czasie, ze względu na osobę, która ją sprawuje, na decyzje organizacyjne i zmiany technologiczne. Funkcje opisane są w opisach funkcji.
Funkcja odpowiada grupie zawodów realizujących ten sam cel. „System odniesienia” firmy Schneider Electric zawiera 14 funkcji, z których każda oznaczona jest za pomocą litery.
9. Stanowisko
Elementarna jednostka podziału pracy. Stanowisko odpowiada indywidualnej pracy. Chodzi tu o uporządkowany zbiór zadań, czynności, misji wypełnianych przez daną osobę w ramach danej struktury.
10. Zawód
Zbiór funkcji charakteryzujących się podobnymi czynnościami i kompetencjami, które można globalnie badać i analizować.
11. Kompetencja:
Zdolność do mobilizacji konkretnej kombinacji doświadczenia, umiejętności, wiedzy i zdolności, w celu osiągnięcia określonego wyniku.
Kompetencja jest procesem wytwarzania regularnych i uznanych wyników gospodarczych lub społecznych w konkretnie określonym kontekście.
Kompetencja jest opisywana w formie dających się zaobserwować praktyk wykonywanych podczas pracy. Opisuje ona właściwy sposób wykonywania danej czynności i precyzuje oczekiwane w danym kontekście wyniki.
12. Plan kształcenia
Plan kształcenia służy do planowania i organizowania działań w zakresie kształcenia w zależności od wytyczonych przez zainteresowaną placówkę firmy Schneider Electric celów.
Jednym z rzeczonych celów jest zapewnienie dostosowania pracowników do zmian ich zatrudnienia: dostosowanie kompetencji pracowników do strategicznych kierunków rozwoju przedsiębiorstwa, rozwój kapitału ludzkiego, zaoferowanie wszystkim możliwości rozwoju.
Generalnie plan kształcenia zawiera:
- Cele;
- Priorytety;
- Treść;
- Materiały pedagogiczne;
- Czas trwania, kalendarz;
- Budżet;
- Kategorie beneficjentów;
- Sposób oceny działań.
13. Zabezpieczenie ścieżek kariery
Zabezpieczenie ścieżek kariery odnosi się do ogółu działań, które umożliwiają każdej osobie lepsze przejście przez okresy przerw w pracy zawodowej, na które napotyka ona w trakcie całego swojego życia zawodowego. Zabezpieczenie ścieżek ma ułatwić dostosowanie się do zmian sytuacji, jakie dana osoba może napotkać w ciągu swojego życia (Bezrobocie/Kształcenie, Kształcenie/Zatrudnienie, Bezrobocie/Zatrudnienie, Okres przejściowy pomiędzy dwoma różnymi zatrudnieniami).
Pojęcie „Zabezpieczenia ścieżek”:
Uznaje miejsce, jakie zajmuje w naszym życiu zawodowym mobilność (mobilność geograficzna i funkcjonalna).W pojęciu tym zawiera się możliwość zmiany pracodawcy, przekwalifikowania się, kształcenia ustawicznego. „Zabezpieczenie ścieżek” pozwala pracownikom stawić czoła meandrom ich życia zawodowego, bez względu na to, czy są zatrudnieni – aby utrzymać pracę i nadal się rozwijać – czy poszukują pracy – aby uniknąć długich okresów przerwy w zatrudnieniu, niepewności zatrudnienia i izolacji. Opiera się ono na kształceniu i kwalifikacji, aby zagwarantować pracownikom „atrakcyjność na rynku pracy” lub pomoc w przekwalifikowaniu lub w przegrupowaniu, w przypadku zawodów lub kwalifikacji, które mogą zaniknąć.
14. Atrakcyjność na rynku pracy
Jest to zdolność współpracownika do dostosowania się względem wewnętrznej lub zewnętrznej sytuacji zatrudnienia.
Zdolność jest zbiorem dyspozycji i nabytych umiejętności.
15 Przekwalifikowanie
Przekwalifikowanie to operacja mająca na celu ustanowienie środków pomocy dla współpracownika, zagrożonego zwolnieniem, które umożliwią mu kontynuowanie pracy zawodowej w przedsiębiorstwie (przekwalifikowanie wewnętrzne), lub znalezienie zajęcia poza przedsiębiorstwem (przekwalifikowanie zewnętrzne).
16. Reaktywacja basenu zatrudnienia (bassin d’emploi)
Jeżeli któraś placówka firmy Schneider Electric dokonuje zwolnień ze względów ekonomicznych, których rozmiary wpływają na stan gospodarki lokalnej i zaburzają równowagę w basenie zatrudnienia, w którym placówka ta jest zlokalizowana, musi ona przyczynić się do stworzenia nowych zajęć i zwiększenia liczby miejsc pracy w tym regionie.
Wkład ten powinien przybrać przede wszystkim formę finansową. Może więc przyjąć postać bliskiej współpracy placówki z zainteresowanymi organami państwowymi, mającej na celu ustanowienie prawdziwie partnerskich relacji.
